I dalej w imieniu Cezara:
(lepsze)
Pracodawcy chcący zwolnić pracowników nie zawsze korzystają z procedur prawa pracy, które mogą okazać się pomocne przy rozwiązywaniu umowy. Stosowanie kar porządkowych może uzasadniać późniejsze zwolnienie niesubordynowanego pracownika.
Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązki dotyczące sporządzania dokumentacji. Dotyczy to np. zawarcia umowy o pracę na piśmie, dokumentowania badań lekarskich, przebiegu szkoleń z zakresu bhp oraz ewidencjonowania czasu pracy.
W przypadku naruszeń przyjętego porządku pracy pracodawcy mają prawo stosować kary porządkowe. W praktyce zauważa się jednak swoisty opór przed korzystaniem z tej instytucji. Efekt jest taki, że negatywne uwagi dotyczące zachowania pracownika pojawiają się wielokrotnie, a w aktach osobowych nie ma wzmianki o jakichkolwiek środkach dyscyplinujących. Tymczasem w wyroku SN z 3 października 2008 r. (II PK 62/08, M.P.Pr. 2009/4/170) stwierdzono, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony zaś nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.
Przed zastosowaniem kary porządkowej pracodawca ma kodeksowy obowiązek wysłuchania pracownika. Forma wysłuchania pozostawiona jest swobodnemu uznaniu pracodawcy, ale nie ma przeszkód, aby sporządzić notatkę z takiej rozmowy i pozostawić ją w aktach osobowych. Tak więc już samo wysłuchanie może mieć dyscyplinujący charakter, może uświadamiać pracownikowi zastrzeżenia pracodawcy. Decyzja o zastosowaniu kary i jej doręczenie na piśmie pracownikowi uruchamia tryb odwoławczy (prawo złożenia sprzeciwu do pracodawcy). Pracodawca, oceniając sprzeciw, musi rozpatrzyć stanowisko organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Stanowisko związków zawodowych nie jest wiążące dla pracodawcy, ale może być pomocne przy podejmowaniu ostatecznej decyzji w sprawie kary porządkowej.
Nieuwzględnienie sprzeciwu otwiera drogę do wystąpienia przez pracownika do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary. Istotne jest, że sprzeciw pracownika nie może dotyczyć celowości zastosowania kary, w związku z czym sąd pracy nie będzie badał tego aspektu sprawy, ograniczy się do ustalenia, czy nie nastąpiło ono z naruszeniem przepisów prawa. Ustawodawca pozostawił zatem pracodawcy znaczną swobodę w zakresie oceny, czy zachowanie pracownika uzasadnia zastosowanie kary porządkowej czy też nie.
Pracodawca powinien zadbać o wskazanie rzeczywistej podstawy do wymierzenia kary (klarowne określenie przypisywanego pracownikowi czynu), o zastosowanie kary przewidzianej w art. 108 par. 1 i 2 k.p. z uwzględnieniem terminów określonych w art. 109 par. 1, ustalenie wysokości kary pieniężnej zgodnie z zasadami określonymi w art. 108 par. 3 k.p., o uprzednie wysłuchanie pracownika oraz o rozważenie rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, stopnia winy pracownika i jego dotychczasowego stosunku do pracy, a także nałożenie kary współmiernej do zaistniałych okoliczności.
No ja się już boję...
